麥肯錫有個解決問題 7 步法：
1.掌握真正的問題
2.對問題進行整理
3.搜集情報
4.提出假設
5.驗證假設
6.思考解決辦法
7.實行解決辦法
這是通用的解決問題框架，即便我們遇到陌生環境里的新問題，也可以使用它來開展工作。
但是框架本身并不能讓你真正有效地解決一個問題。
要想能夠運用某個框架快速解決問題，還需要打通一個關節：
通過練習，掌握高效使用框架的技能和習慣。
以下麥肯錫精英都在用的十個工作習慣，了解一下~
1
保持“從零開始”
麥肯錫解決問題流程的第一步，就是“從零開始”，找到真正的問題。
所以我們必須要跳出問題的表象，避免直接反應式的處理模式，多考慮一下問題究竟是什么。
保持從原點出發的思考方法非常重要。因為如果搞錯了真正的問題，那么一切努力都將是徒勞的。
2
在“下雨”之前準備“傘”
這就是我們的成語“未雨綢繆”所提倡的習慣。但是這本書把它具體化、方法化了，我們更容易知道怎么做。
看看下面這張圖就清楚了：
“空”表示的是“如今處于怎樣的狀況”這一“事實”。如果“天空中全都是烏云，那么很快就會下雨”。
“雨”表示的是“如今的狀況表示怎樣的含義”這一“解釋”。也就是說，根據事實會得出何種結論。隨時可能下雨的狀況，得出如果被淋濕會影響心情的解釋。
“傘”表示的是在了解事實與解釋之后所應該實際采取的行動，也就是“解決辦法”。只要帶傘出門就不會被與淋濕。
3
保持 PMA
所謂 PMA（Positive Mental Attitude） ，指的就是時刻“保持積極向上的工作態度”。只為成功找方法，不為失敗找理由，將全部精力都集中在完成工作上。
這個習慣開始的舉例比較容易引起員工的反感。不過殘酷的是，它是對的。
如果你是只有幾年工作經驗的年輕人，那么與上司的交流基本就是“認真服從”。這樣你工作的品質和效率都會得到提高。
“真誠、正直、明朗的人”是無敵的。
或許有人認為，這豈不是和奴隸一樣嗎？
那說明他不理解“積極的態度，本身就有價值”這句話。
2011 年 08 月 29 日，馬云發內部郵件時說的話，也是一樣的邏輯：
剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計……誰提，誰離開！但你成了三年阿里人后，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。
4
摸清上司的類型
在現實工作中，我們應該從中立的視角觀察上司屬于什么類型，然后做出相應的配合。這樣的話你的工作肯定會變得非常順利。
書里從兩個維度區分上司類型：性格和任務管理方式。
1、從性格上看，要識別上司是“情感型還是理智型”。
這種劃分，遵從的是 MBTI 當中的第三個性格維度。比如我的 MBTI 代碼是 INFP ，第三個字母是 F ，就是情感型的；第三個字母是 T ，就是理智型的。
如果你知道上司的 MBTI 測試結果，就很容易區分出來。如果不知道（大概率），就只能多多觀察他的行事風格來推測。
情感型的上司，直率、感情豐富、有氣勢、重視共鳴、容易感動，做決定時偏好感性，注重考慮人的感受。
和情感型的上司溝通，要著重情感表現，多使用引起情感共鳴的詞語。
理智型的上司，自制、重視理論、準備周全、沉著冷靜、討厭借口和浪費時間；喜歡邏輯分析和推理，偏重以理服人；常常認為某些事情邏輯上怎樣就應該怎樣去做。你可能覺得他冷漠、不近人情。
跟這種類型的上司溝通，不用閑聊，不用套近乎，也不用表現你豐富的感情。這些不但沒卵用，還會降低他對你的評價。
開門見山、就事論事、邏輯清晰、有理有據，這是理智型上司喜歡的方式，轉變你和他溝通的方式，主動配合，是良策。
2、從任務管理方式看，要識別上司是“單獨型還是復合型”。
單獨型的上司，基本上會集中于一件工作，偏好以串行的方式管理任務，一件工作結束后才會開始另一件。
在向單獨型上司匯報工作時，要注意集中在一件工作上進行商討和匯報。不要一會兒東一會兒西，那樣很容易引起他的憤怒。
復合型的上司擅長多任務并行，不怕被打斷，喜歡像八爪魚一樣同時搞定多件事情。
遇見這種類型的上司，你盡管提問題，找他商量，他不會煩。但是，他很容易遺忘。你今天提過的事情，可能明天他就忘了。他處理的很多任務也很有可能不了了之。
在工作中，如果我們知道自己的類型。摸清上司的類型，就可以一邊發揮自己的長處，一邊配合上司的類型進行工作。
5
用“只占用您1分鐘時間可以嗎”
作為開頭
有一次，我的一個同事找我說：“老大，你有時間嗎？我想和你聊聊。”我說有啊，于是我們到會議時，他告訴我他要離職。
我好尷尬，沒有任何準備。還有一次，我想找另一個部門的同事討論一個架構設計問題，我走到他工位前說：“XX，你下午有時間嗎？”
他猛一抬頭，眼露警惕，生硬地問：“什么事？”
這是兩個很不好的開頭哦。如果你能把問題是什么、需要多少時間表達清楚，別人就比較容易配合你。
比如我那個要辭職的同事如果說，“老大，占用你10分鐘的時間，和你聊聊辭職的事情”。我就可以知道他要跟我說什么，可以安排時間來好好的聊。
比如我找別的部門同事討論架構問題，用“XX，有個CMS架構的問題，想占用你10分鐘時間討論一下，可以嗎？”這句話來開始，他就沒那么大反應了。
6
確認“委托人”的意圖
當我們接到一個任務時，一定要搞明白三件事：
1. 背景和意圖
2. 工作目的
3. 截止日期
這些都要在開始工作之前確認，在搞清楚這些問題之后再安排工作時間。這樣工作效率和品質才能得到大幅度提高。
另外在進行調查的過程中，也應該經常向上司確認工作的方向性，是否出現了偏差。
如果沒弄明白任務委托人的意圖就開始按自己的理解猛搞。結果往往是領導一句話，你的工作就要從頭再來。
7
誘導對方自己找出共同點
像剛進大學、剛入職場、剛進新公司、剛加入某個群這些場景，都可能會讓你做自我介紹。你的介紹可能是這樣子：
“大家好，我是白娘子，請大家多多關照。”
請問，這樣的介紹有沒有用？
沒用啊。因為這個介紹里除了名字，沒別的信息，別人無法找到和你的共同點。
如果改成這樣：
“大家好，我是白娘子。家在杭州西湖邊，畢業于浙江大學，喜歡讀小說，李碧華的《青蛇》是我最喜歡的。我還喜歡川劇變臉，還喜歡瑜伽，還喜歡自己做糕點，希望和大家多多交流。”
是不是好多了？新的版本里，透露了個人的家鄉、母校、興趣愛好，構建了彼此連接的著陸點。這樣喜歡瑜伽的就可以找你聊瑜伽……
當你和別人因為某個共同點連接起來，接下來的交往就會比較自然順暢。
8
將自己的主張放在疑問里
昨天在一個微信群里看到一個問題：
團隊里有個技術大牛，做的設計總是很難實現。可是他很堅持，誰說都沒用，怎么辦？
還有人問我：
領導是從業務線過來的，不懂技術。他的安排經常不合理，導致效率低下，我該怎么提醒他合適？直接說他會很不高興。
類似這種問題，我們在工作中天天都會碰到。習慣 26 提供了一個非常棒的方法，能讓我們妥妥地搞定這些問題。
這個習慣的思路就是：運用疑問和提問，引導對方自己看到結果。
還是用書里的例子來講，我前面提的兩個問題，大家下來可以當做練習。把你想到的解決辦法，寫在本文后的留言里。
有個客戶提出問題：
“白色的杯子賣不動。怎么辦才好呢？”
你知道白色杯子在市場上競爭力很低，應該推出不同顏色的款式。如果你直接了當地說：
“很遺憾，我認為貴公司的白色杯子沒有市場需求。這些數據可以表明……”
聽到你這樣說，對方肯定會非常尷尬——因為他的工作被徹底否定了。
但如果你嘗試提出下列問題：
貴公司堅持生產白色的杯子很了不起，那么市場對白色杯子的反響如何？
顧客喜歡什么顏色的杯子？
現在銷量最好的杯子是哪一款？
如果您是顧客的話，想要什么樣的杯子？
您都在什么時候使用杯子？
您吃飯的時候經常喝什么？喝東西的時候使用什么容器？
把自己的意見和假設，融入其中，讓對方自己思考問題的答案。他往往能夠自己看到問題所在。
9
認可、共鳴、激勵
麥肯錫的“優秀上司”們具有三個共同點：
1. 認可部下
2. 與部下產生共鳴
3. 激勵部下
關于如何認可部下，我先摘錄原文：
要想最大限度地激發出部下的潛力，最好的方法就是“認可”部下。雖然與“稱贊”很相似，但實際上有很大區別。
所謂“認可”，指的是承認這個人的存在本身，了解這個人的過人之處。
而“稱贊”則應該在部下達成自己的期待時進行，也就是有條件限制的。
與有條件的“稱贊”相比，人們更重視承認自身存在的“認可”。一旦得到別人的認可，就很容易充滿干勁，并且能夠快速成長。使部下成長的上司，就是“認可”部下的上司。
這里對認可的描述，讓我聯想到對孩子的“無條件的愛”。所謂無條件的愛，就是你的愛不是因為某個條件滿足才發生。
比如孩子成績好，你愛他。孩子考試考砸了，你就不愛他，橫眉冷對棍棒相加。那你對孩子的愛，就不是無條件的，而是以成績好為條件的。孩子是感受不到你對他本身的愛的。
要知道，你愛的是孩子本身，而不是因為他做出了什么成果你才愛他。
同樣的，“認可”部下，關鍵在于讓部下知道，你是“認可”他的存在本身。
這真的好難，是嗎？
書里提供了一個方法，你可以試試：列出每一個部下的至少 10 個優點，將這些優點傳達給部下本人。
10
尋找良師
這里說的良師，對應英文里的 mentor 。他可能是這樣的人（符合一種或幾種）：
1. 傾聽自己說話的人
2. 能夠俯瞰自己的人
3. 給自己提供靈感的人
4. 激發自己潛能的人
5. 給自己提供刺激的人
6. 提醒自己錯誤的人
7. 與自己一起思考假設和解決辦法的人
你一定要在職場中找一個自己的“良師”。他可以給你提供反饋，讓你更好地面對問題，更快地成長。
如果你看過《刻意練習》，一定知道反饋的重要性——沒有反饋，就沒有成長。
在習慣 36 中，給出了良師應該符合的三個條件：
1. 不人云亦云
2. 直覺敏銳
3. 專業性強
然后還建議，最好不要找直接上司和前輩作為良師。我猜這是因為工作中有利益關系，容易失去客觀性。
曾經的上司或曾經的前輩，謙虛而且值得信賴的人是良師最佳人選。
不要擔心別人不愿意做你的良師。因為如果你們之間長時間地相互保持這種關系，你們的人生都會變得更加豐富多彩。
跨越知道和做到之間的鴻溝，有三種方法：
實踐！實踐！實踐！
